Urlaub
Urlaub
Der Urlaubsanspruch
Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) stehen Arbeitnehmern, bezogen auf eine 6-Tage-Woche, 24 Werktage pro Jahr - mithin also 4 Wochen - als gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch zu. Wird wöchentlich an weniger als 6 Tagen gearbeitet, reduziert sich der gesetzliche Mindestanspruch entsprechend, z. B. auf 20 Tage bei der üblichen 5-Tage-Woche. In den meisten Tarifverträgen; z. B. denen im öffentlichen Dienst, sind deutlich mehr Urlaubstage vereinbart.
Im nicht tarifgebundenen Bereich einigen sich die Arbeitsvertragsparteien regelmäßig auf eine bestimmte Anzahl von Urlaubstagen bzw. zusätzlichen Urlaubstagen oberhalb des gesetzlichen Mindesturlaubs. Dabei besteht die Möglichkeit, arbeitsvertraglich zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vereinbarten Zusatzurlaub zu differenzieren und für den Zusatzurlaub eine von den Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes abweichende Regelung für die Entstehung, die Übertragung und den Verfall des Zusatzurlaubes zu vereinbaren.
Arbeitnehmer müssen Urlaub grundsätzlich möglichst frühzeitig beim Arbeitgeber beantragen und bewilligen lassen. Der Arbeitgeber hat bei der Urlaubsbewilligung legitime Interessen der Arbeitnehmer zu beachten. Beispielsweise müssen Eltern schulpflichtiger Kinder die Möglichkeit haben, ihren Urlaub während der Schulferien nehmen zu können.
Bei einem Stellenwechsel innerhalb eines Kalenderjahres ist für den neuen Arbeitgeber eine Bescheinigung über bereits erhaltene Urlaubstage auszustellen (sog. Urlaubsbescheinigung). Falls in einem anderen Betrieb bereits der ganze Jahresurlaub gewährt wurde, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch mehr auf weiteren Urlaub.
Erkrankungen während des Urlaubes werden nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Voraussetzung ist aber, dass die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesen wird, § 9 BUrlG.
Entstehung des Urlaubsanspruches
Der volle Jahresurlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). Besteht das Arbeitsverhältnis während eines Kalenderjahres weniger als 6 Monate, entsteht ein Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (§ 5 BUrlG). Das ist z.B. dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis erst im zweiten Halbjahr des Kalenderjahres, also nach dem 1. Juli beginnt oder vor Ablauf des 30. Juni endet.
Für einen vereinbarten Zusatzurlaub (s.o.) können vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen vereinbart werden. Ist dies nicht der Fall, gelten die gesetzlichen Regelungen auch für den Zusatzurlaub.
Der Urlaubsanspruch entsteht auch während einer (ggf. auch langfristigen) Erkrankung des Arbeitnehmers., während des Mutterschutzes oder eines Beschäftigungsverbotes (§ 24 Mutterschutzgesetz) sowie in der Elternzeit.
Eine besondere Regelung gilt jedoch für die Elternzeit sofern keine Weiterbeschäftigung während der Elternzeit erfolgt: Für jeden vollen Kalendermonat, den die Arbeitnehmerin in Elternzeit ist, kann ihre Arbeitgeberin den jährlichen Anspruch auf Urlaub um ein Zwölftel kürzen. Die gilt also nicht für „angebrochene“ Monate. Beginnt die Elternzeit z.B. erst am 5. August, kann für diesen Monat keine Kürzung erfolgen. Die Kürzung des Urlaubes muss die Arbeitgeberin gegenüber der Arbeitnehmerin und für diese erkennbar erklären. Die Kürzung kann auch noch während der Elternzeit erklärt werden, nicht jedoch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Verfall des Urlaubsanspruches
Gemäß § 7 BUrlG verfällt nicht genommener Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres, unter bestimmten Voraussetzungen ist etwaiger Resturlaub bis zum 31. März des Folgejahres zu übertragen, z.B. wenn der Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen nicht gewährt werden konnte. In vielen Arbeitsverträgen findet sich überdies auch eine Regelung, die eine Übertragung generell bis zum 31. März des Folgejahres zulässt.
Wird der Urlaub von der Arbeitnehmerin bis zum 31. März des Folgejahres nicht genommen, verfällt dieser ersatzlos. Eine Hinweispflicht des Arbeitgebers zum drohenden Urlaubsverfall ist im Gesetz nicht vorgesehen, sodass der Verfall auch eintreten konnte, wenn der Urlaubsanspruch schlicht vergessen wurde. In einem neueren Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (Az.: 9 AZR 541/15) diesen Grundsatz jedoch eingeschränkt: „Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.“ Demzufolge verfällt der Urlaub durch Zeitablauf nur, sofern die Arbeitgeberin den Hinweispflichten nachgekommen ist.
Kann aufgrund von langfristiger Krankheit der Jahresurlaub nicht genommen werden, verfällt dieser erst nach 15 Monaten, auch für den Fall, dass die die Arbeitsunfähigkeit über den Übertragungszeitraum hinaus fortdauert.
Hat die Arbeitnehmerin ihren Urlaub vor Beginn eines Beschäftigungsverbots nicht oder nicht vollständig erhalten, kann sie nach dem Ende des Beschäftigungsverbots den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen (§ 24 Satz 2 Mutterschutzgesetz).
Schließt sich an das Beschäftigungsverbot eine Elternzeit an, kann der Urlaubsanspruch aus dem Beschäftigungsverbot darüber hinaus bis nach der Elternzeit übertragen werden (Bundesarbeitsgericht Az. 9 AZR 52/15)
(Zuletzt aktualisiert am 10.03.2022)
