Arbeitszeugnis

Grundsätzlich gilt, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses haben. Es gelten die gesetzlichen Bestimmungen nach § 630 BGB und § 109 GewO.
Im § 109 GewO (1) finden sich zum Thema Zeugnis folgende Ausführungen: „Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer, der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistungen und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.“
Auch Teilzeitangestellte oder Angestellte im Rahmen eines Mini-Jobs gelten als Arbeitnehmer.
Erwähnt werden muss, dass freiberuflich tätige Logopädinnen als Honorarkräfte im arbeitsrechtlichen Sinne nicht zu der Gruppe der Arbeitnehmer gehören, so dass für sie kein Zeugnisanspruch besteht.

Für Arbeitnehmer gibt es nur zwei mögliche Zeugnisarten: das einfache und das qualifizierte Arbeitszeugnis. Das einfache Arbeitszeugnis umfasst lediglich die Art und Dauer der Tätigkeit, Aussagen zu Qualität der Leistungen werden nicht getroffen. Diese sind in einem qualifizierten Arbeitszeugnis enthalten. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis müssen Arbeitnehmer explizit verlangen. Bedenken Sie aber, dass die Dokumentation der Qualität Ihrer Arbeit für Ihren beruflichen Werdegang von Vorteil sein kann.
Wenn triftige Gründe vorliegen, können Arbeitnehmer auch ein Zwischenzeugnis vom Arbeitgeber verlangen. Diese können vom Arbeitnehmer dann bei Bewerbungen auch innerhalb eines Unternehmens genutzt werden, bei evtl. anstehenden Umstrukturierungen in Form von Umbesetzungen und Beförderungen bessere Berücksichtigung zu finden. Das Zwischenzeugnis unterliegt den gleichen formalen Bedingungen wie ein Zeugnis, das nach Abschluss der Tätigkeit erstellt wird. Allerdings wird es im Präsens verfasst und spiegelt die Leistungen des Arbeitnehmers bis zu dem Ausstellungstag wider.
Zusätzlich ist ggf. bei Beendigung einer Beschäftigung eine Arbeitsbescheinigung vom letzten Arbeitgeber auszustellen. Ein Vordruck für eine solche Arbeitsbescheinigung erhält man bei der Bundesagentur für Arbeit. Eine Arbeitsbescheinigung ist nur erforderlich, um  Arbeitslosengeld beantragen zu können. Trotz ihrer Ähnlichkeit mit dem einfachen Zeugnis sind Arbeitsbescheinigungen keine Zeugnisse im arbeitsrechtlichen Sinne.
Honorarkräfte können ggf. eine „Bescheinigung über die Honorartätigkeit“ erhalten. Diese Bescheinigung beinhaltet Aussagen zu Art und Dauer der Tätigkeit, Aussagen zur Qualität der Leistungen werden nicht getroffen.

Das Zeugnis muss schriftlich auf dem offiziellen Briefpapier des Arbeitgebers (DIN A 4) erstellt sein, aus dem auch die Anschrift des Arbeitgebers (mit Telefon) ersichtlich ist. Gem. § 109 GewO (3) ist die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ausgeschlossen.
Das Adressenfeld des Briefpapiers wird nicht ausgefüllt. Die Überschrift dieser Urkunde lautet: Zeugnis. Das Zeugnis wird in ungefaltetem Zustand überreicht und ist frei von Streichungen, Flecken, Ausbesserungen und Knicken. Gleiches gilt auch für nachträgliche Beschädigungen z.B. auf dem Postweg.
Die dokumentenechte Unterschrift des Arbeitgebers oder seines Beauftragten steht am Schluss. Darunter sind keine Nachträge mehr zulässig.
Das Ausstellungsdatum darf nicht fehlen. Das Zeugnis darf nicht vor dem offiziellen (rechtlichen) Ausscheidungsdatum ausgestellt werden.
Bei wesentlichen Schreibfehlern kann ein neues Zeugnis verlangt werden. Geheimzeichen sind nicht erlaubt.

Um eine Verwechslungsgefahr zu vermeiden, werden zunächst die Vor- und Familiennamen, das Geburtsdatum sowie der -ort aufgeführt. Dann folgt die Nennung der Berufsbezeichnung inkl. evtl. vorhandener akademischer Titel. Die datumsgenaue Angabe des Zeitraums der Beschäftigung darf ebenfalls nicht fehlen. Unterbrechungszeiten (z.B. Elternzeit) werden nur auf Wunsch des Arbeitnehmers erwähnt.
Es folgen Ausführungen zu Art der Beschäftigung, Haupttätigkeiten, typische Merkmale der Tätigkeit, Beschreibung von Leitungstätigkeiten und ggf. die Beschreibung des beruflichen Werdegangs innerhalb der Einrichtung. In einem qualifizierten Arbeitszeugnis folgen sodann die qualitativen Einschätzungen zu eben diesen Tätigkeiten.
Gem. § 109 GewO (2) muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
Oft ist es üblich, dass am Schluss noch eine kurze Dankesformel geschrieben wird. Diese ist jedoch kein Bestandteil des einfachen Zeugnisses, sondern gehört nur in ein qualifiziertes Zeugnis.

Wenn Zeugnisse auch keine Geheimzeichen z.B. in Anführungsstrichen und Ausrufezeichen haben dürfen, so sind sie doch nicht frei von einer deutenden Sprache, die böse Zungen zuweilen auch als Geheimsprache bezeichnen. Auch Auslassungen können eine versteckte Aussage sein.
Wenn z.B. in einem qualifizierten Zeugnis keine bewertende Aussage über die Leistungen zu finden sind, dann kann dies bedeuten, dass die erbrachten Leistungen nicht der Rede wert waren. Die Leistungen können durch einen qualitativen und zeitlichen Faktor beschrieben werden.
Um ein qualifiziertes Zeugnis bewerten zu können, muss man es in seiner Gesamtheit sehen. Einzelne aus dem Zusammenhang gerissene Formulierungen können einen falschen Eindruck vermitteln.

Die Schlussformel ist Bestandteil eines qualifizierten Zeugnisses, das bei allen wohlwollenden Formulierungen wahr sein muss und sich auf den beruflichen Teil der Tätigkeit bezieht. Wesentlich trägt die Schlussformel auch dem beschriebenen Gesamteindruck bei. Wenn es der Zeugnisinhalt erlaubt, sollte zumindest dort ein Dank für die geleisteten Dienste enthalten sein. Eine gute Schlussformel enthält neben der Aussage zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (auf eigenen Wunsch) und dem Dank auch die guten Wünsche für die Zukunft. Allgemein gilt: Je besser ein qualifiziertes Zeugnis, desto wohlwollender kann auch die Schlussformel sein.

Note “sehr gut”

Die Note “sehr gut” drückt aus, dass die jeweils beschriebenen Leistungen während des gesamten Beurteilungszeitraumes beständig im Spitzenbereich lagen. Von Arbeitgebern bzw. ihren Personalabteilungen werden sehr gute Leistungen häufig in Form von Superlativen z.B. durch den Ausdruck “stets zu unserer vollsten Zufriedenheit” ausgedrückt.
Hier weitere Beispiele:
“Mit der Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben waren wir stets in höchstem Maße zufrieden.”
“Ihre Leistungen waren während des gesamten Beschäftigungsverhältnisses sehr gut.”
“Frau N. wurde durch ihre Arbeit stets unsere größte Anerkennung zuteil.”

Fehlt bei dem genannten Superlativ (in höchstem Maße) das Wort “stets”, dann haftet dieser Bewertung ein deutliches Minus an. Die Leistungen waren dann nämlich nicht immer sehr gut.

Note “gut”

Die erreichbare zweitbeste Beurteilung ist die über dem Durchschnitt liegende gute Leistung.
Formulierungsbeispiel:
“Während der gesamten Beschäftigungszeit waren wir mit ihrer Leistung voll und ganz zufrieden.”
Da die Bezeichnung “voll” dem Wortlaut her keine Superlativform ist, wird der Ausdruck der “vollen” Zufriedenheit in Verbindung mit dem Zeitfaktor “stets” von den Arbeitsgerichten nicht als “sehr gut”, sondern als “durchweg gut” eingestuft:
“Die ihr übertragenen Aufgaben hat sie stets zur vollen Zufriedenheit erledigt.”

Note “befriedigend”

Würde in der oben genannten Formulierung für die Bewertung der Note “gut” der Zeitfaktor “stets” fehlen, dann waren die Leistungen also nicht immer gut, mit anderen Worten durchschnittlich befriedigend.
Ein “befriedigend” wird auch ausgedrückt, wenn der Zeitfaktor “stets” erhalten bleibt, aber das Wort Zufriedenheit ohne Adjektiv nackt im Raum steht. Bei gleichbleibenden befriedigenden Leistungen lässt sich auch formulieren:
“Ihre Leistungen waren stets zufriedenstellend.”

Note “ausreichend”

Fehlen beide Elemente (Zeitfaktor “stets” und das zusätzliche positive Adjektiv), dann bedeutet dies eine weitere Abschwächung.
Beispiel:
“Mit ihren Leistungen waren wir zufrieden.”
“Die ihr übertragenen Aufgaben hat sie zur Zufriedenheit erledigt.”
“Sie hat zufriedenstellend gearbeitet.”

Schlechte Note

Eine weitere Abschwächung kann durch einschränkende Adjektive kenntlich gemacht werden:
“Sie hat unsere Erwartungen größtenteils erfüllt”.
Negative Aussagen können auch dem Gebot des Wohlwollens entsprechend formuliert werden.

Der Zeugnisanspruch beginnt schon bei Kündigung, damit der Angestellte die Möglichkeit hat, sich mit diesem Zeugnis bei einer neuen Stelle zu bewerben. Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber lediglich ein Zwischenzeugnis ausstellen.
Bei Vorliegen wichtiger Gründe kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber auch ein Zwischenzeugnis verlangen. Ein solcher wichtiger Grund liegt vor, wenn z.B. der Vorgesetzte wechselt oder wenn die Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme von der Vorlage eines Zeugnisses abhängt.
Das spätere Endzeugnis bei Ausscheiden aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis darf dann jedoch nicht wesentlich ohne Angabe von Gründen vom bereits erteilten Zwischenzeugnis abweichen.

Eine Ursache für mögliche Streitigkeiten dürfte darin liegen, dass dem Arbeitszeugnis sowohl das Wahrheitsprinzip als auch das Wohlwollensprinzip zugrunde liegt. Das qualifizierte Zeugnis muss also wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein. Hier können sich einige Probleme ergeben, wenn z.B. Arbeitgeber bzw. Vorgesetzte über ihre Beschäftigten wahrheitsgemäß etwas Negatives aussagen müssten, andererseits dies aber wohlwollend zu formulieren haben.
Eine weitere Ursache stellt auch ein geringer Wissensstand der Arbeitgeber dar, welchen gesetzlichen Anforderungen ein Zeugnis dem Inhalt und der Form nach genügen muss. Auf der anderen Seite sollten Arbeitnehmer ihre Ansprüche hinsichtlich des Arbeitszeugnisses ihrem Arbeitgeber gegenüber trotzdem geltend machen.
Das Arbeitszeugnis gilt als eine der wichtigsten Bewerbungsunterlagen. Was das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber angeht, so gehört die Erteilung des Zeugnisses zu dem ausgesprochen sensiblen Bereich. Um Ärger zu vermeiden kann im Vorfeld ein Gespräch oder sogar eine Vorformulierung durch den Arbeitnehmer erfolgen.

• Backer Anne (2015). Arbeitszeugnisse: Entschlüsseln und mitgestalten. 7. Aufl. Haufe Verlag.
• Duden-Ratgeber (2016). Mein Arbeitszeugnis. Rechte kennen, Geheimcodes entschlüsseln. 3. Aufl. Duden Verlag.
• Knobbe Thorsten, Leis Mario, Umnuß Karsten (2016). Arbeitszeugnisse. Textbausteine und Tätigkeitsbeschreibungen. 8. Aufl. Haufe Lexware.
• Mohr Michael (2017). Ratgeber Arbeitszeugnis: Rechtsgrundlagen, Inhalte, Verschlüsselungstechniken, Formulierungshilfen – Mit Beispielen, Textbausteinen, Checklisten und Tipps.  eBook.
• Püttjer Christian, Schnierda Uwe (2016). Arbeitszeugnisse formulieren und entschlüsseln. Mit 60 Beispielzeugnissen, über 1000 Formulierungshilfen und Extratipps für Zwischenzeugnisse. 4. Aufl. Campus Verlag.